如何发挥“批评”的最大功效？
有的朋友可能会问，批评这个场景高频吗？我未必会用到啊。
其实，不论我们批评下属，在生活中指出亲人的各种“毛病”，还是反过来被上级批评，被指出“毛病”，都是非常高频的。
而且，通过今天的学习，我们不仅可以更清楚批评的定义，更重要的是，我们可以进一步理解“批评”仅仅是手段和工具，我们要通过“批评”这种沟通方式，达到双方的目标。
什么是批评，为何要批评？
批评的概念：
批评不是告诉他哪错了，而是要告诉他怎么能对。批评的目的不是要让他服，而是要让他好。
批评就是刷新，是把错误的行为覆盖掉，让好的行为呈现出来。
脱不花给出了批评公式：
批评 = 控制环境 + 定义问题 + 刷新动作 + 设定反馈点 + 完成重启
下面我们逐一对“更好的批评姿势”予以拆解和分析。
1、控制环境
批评，如果你真的是为了对方好，应该尽量缩小范围，甚至一对一的沟通是唯一正确的姿势。还记得吗，批评不是目的，是手段和方法，当众批评人会给当事人带来极大的负担。
但是，有的领导就是喜欢当众批评，为什么呢？
他可能在演戏，“杀鸡儆猴”、“指桑骂槐”，甚至坊间有一种说法，领导骂的都是“自己人”。
按脱不花的说法，领导当众批评人的目标可能已经变了，而是想在更大范围内，给更多人施加压力。这其实已经脱离了批评本身的范畴了。
但有的人未必能演好这部戏，因为如果演戏的人没有那么大的权威，对方没那么尊重他，现场其他人如果不怎么认同他的做法，这样演戏的风险非常大。
所以，控制环境的第一个要素是场合。
其次，控制环境的第二个要素是时间，批评最好发生在对方犯错误后的第一时间，不要攒起来翻旧账。
我们控制环境的本质，是为了给对方营造安全感。人只有在觉得安全的前提下，才能够坦诚，才愿意和你打开乔哈里窗，扩大共识。
2、定义问题
在“良好的环境”下，我们接下来要做的，是双方确认问题是什么。
首先，非常重要的就是开门见山：
“今天把你叫过来是有件事想和你沟通，我对你的某某行为不满意，我想和你谈谈。”
有人担心上来就开门见山批评，怕对方不容易接受，希望用一些语言来铺垫。但实际上，若批评的开始阶段太含蓄，对方根本不知道你要干啥，也就做不了心理准备。相反，如果他一上来就知道接下来是一场批评，其实他的承受能力会相应地变好。
开门见山之后，我们可以按如下问题清单展开：
①发生了什么？
对方从自己的角度把这件事说一遍，可以减少双方盲区，因为很有可能，他看到的事实和我看到的事实是不一样的。
②你怎么看这件事？
这是你请他来分析，并观察他有没有意识到自己的问题。如果他已经意识到了，你就不应该再继续实施批评了。
③但如果他分析完，你发现他的看法不对，你就要接着问第三个问题：“在发生这件事的过程当中，你都试了哪些办法？”
这个问题的背后，是你要看他是否想主动解决这个问题。
④如果你想达成你的目标，解决这些问题，你觉得你需要我为你做什么？
这个问题的本质是在探测你们俩之间的信任关系。
⑤如果这几个问题都问完了，别急，没结束。还要问一个问题，就三个字，叫“还有吗”。
如果这5个问题，他的看法和你一样，那我们可以直接进入辅导（传送门）环节了。
但如果他的看法和你不一样，你就可以把这几个问题反过来，用你的角度、你的视角和他说一说你看到了什么：
“我看到发生了什么。”
“我是怎么看这个问题的。”
“我看到了你是怎么做的。”
“我想帮你干点什么。”
“你对此还有什么想法？”
3、刷新动作
刷新动作，才是我们的共同目标，因为我们希望对方更好。我们不能只是劈头盖脸地说他不对，我们得告诉他怎么做才对。也就是说，要把批评翻译成下一步的具体动作。
很多父母批评孩子，领导批评下属，语气、言辞、态度非常恶劣，而且一通爆发之后，并没有指导对方应该如何做，这样的沟通方式只能适得其反。
4、设定反馈点
教会了对方如何做之后，我们还需要给对方设定一个反馈点。
到了反馈点时，他已经改了，做好了，那么我们就可以立即用激励的技巧（传送门），给他一个正反馈，帮助他把行为进行建模。这样虽然他被批评了，但他的未来会越来越好。
5、完成重启
脱不花说，完成上述几步之后，还有一个加分项，如果你擅长做这一步的话，就能成为威信特别高的领导，就是“重启”，就像电脑重启一样。
这个重启怎么做呢？
脱不花建议批评的最后一句话，一定要让他说，而不是你说。不能你一个人说痛快了，结果他可能根本没听懂，而是带着一堆沮丧的情绪离开了你。
比如脱不花经常会这么问：“现在情况就是这么一个情况，你来说说你的想法吧。”
其实你这样问，是要让他有安全感和掌控感。
最后的最后，你还可以这么说：“你看，咱俩今天沟通得不错，达成了共识，接下来你给自己设一个目标吧。”
WHY？因为你要让这件事变成他自己的事，不是我通过批评达成我的目标，而是我们有共同的目标。当他说出自己对这件事的看法时，依然能让他重新感受到这种掌控感。
作家萧伯纳说：“沟通最大的问题就在于，人们总是想当然地认为我们已经沟通了。”
我们这一系列的问题问出来，可以避免意淫，实现更好的沟通，并形成共识。
小结
1、批评不是要让他认识到错误，而是要让他做出正确的行为。
2、批评的五个步骤分别是：控制环境、定义问题、刷新动作、设定反馈点和完成重启。
3、这五个步骤中，最重要的是——下拉刷新，把错误的行为覆盖掉，做出更好的行为。
one more thing
刚才我们都在聊如何批评别人，现在假设一下，如果你被领导批评了，该怎么办呢？
1、你的心情可以很丧，甚至很激动，但不要让人看见。因为在公开场合暴露自己的负面情绪，会让人觉得你扛不住事。
2、当你的领导批评你时，你千万不要急于解释。你让他说痛快了，否则这场批评可就没完了。这时候你应该低头做笔记，当他的情绪缓解了，你再抓住机会，开始跟他做建设性的沟通。
3、当领导在批评你的时候，你可千万不要想怎么解决你的领导，你得想怎么解决这个问题。你得赶紧说：“领导，我明白了，我有这么几个办法来补救一下，您看行不行？”赶紧把大家的注意力转移到解决问题上去。
4、你要主动给领导设定反馈点。你可以说：“领导，我立即整改。一个星期后我来跟您汇报下我的心得和感受，您再给我指导一下，可以吗？”
你这样表达，领导马上接到了两个信号：第一，你听懂了，接受了批评。第二，你情绪较稳定，反馈较积极。
怎么样，关于脱不花对“批评”的讲解，你是不是也跟我一样，认为这堂课非常有用？
嗯，更多的精彩我们下周继续。
参考文章：
脱不花《沟通训练营》